劳务派遣协议一般都是根据劳动部门制定的格式合同来签订，在格式合同中约定发生工伤事故后实际用工单位承担相应的连带赔偿责任。但是在实际的操作过程中，用工单位为了规避风险和转嫁责任，往往对此项约定进行变动，从而导致了一系列劳动争议案件的发生。

范女士与江苏省苏州市某人力资源公司签订了一份劳动合同，由人力资源公司派遣其到塑胶公司上班。２００６年８月，范女士发生工伤事故，塑胶公司将范女士及时送到医院进行救治，并垫付了大部分医疗费。

后经劳动部门鉴定，范女士构成工伤７级。２００７年５月，范女士向劳动部门申请仲裁，要求人力资源公司与塑胶公司给予其相应的工伤待遇。劳动部门经过仲裁作出了塑胶公司一次性承担范女士医疗补助金１２万余元的裁决。

塑胶公司认为自己并没有与范女士签订劳动合同，双方之间不存在所谓的劳动关系，当然就不必给予范女士工伤待遇。该公司在与人力资源公司签订的协议中明确约定，“因工伤事故造成劳务人员受伤时，塑胶公司应及时采取救助措施并通知人力资源公司，由人力资源公司按国家、当地劳动部门的政策规定，办理申报工伤、劳动鉴定申报以及办理工伤待遇的申请手续，塑胶公司提供协助，超出保险理赔范围的经济补偿，塑胶公司应予相应适当补偿。”现塑胶公司已经支付了部分医疗费用，给予了适当补偿，因此对劳动部门的仲裁塑胶公司不予认可，遂将范女士以及人力资源公司一同告上法院，要求法院确认塑胶公司与范女士之间不存在劳动合同关系，驳回范女士要求该公司承担工伤赔偿责任的请求。

而与范女士签约的人力资源公司则认为，人力资源公司虽然与范女士之间签有劳动合同，但是人力资源公司并不是实际的用人单位，人力资源公司仅仅是一个收取一定管理费用的劳务中介机构，要求人力资源公司承担工伤保险责任是显失公平的。范女士是塑胶公司自行招聘的员工，塑胶公司当初是为了逃避交纳社保费用才让范女士与人力资源公司签订劳动合同，工伤事故是在塑胶公司发生的，因此其有不可推卸的责任，塑胶公司应当承担全部的工伤赔偿费用。

对此，范女士在法庭上表示，自己与人力资源公司签订了劳动合同，人力资源公司理所当然要承担赔偿责任。而作为实际的用人单位，塑胶公司对职工的工伤也应当承担责任。塑胶公司与人力资源公司之间的劳动派遣协议，只对双方具有约束力，对工伤的职工没有约束力。而且塑胶公司已经支付的部分医疗费用并不在她主张的工伤赔偿范围内，不能相抵扣，因此塑胶公司与人力资源公司应当共同承担工伤赔偿。

１１月６日，在法院的调解之下，三方自愿达成了赔偿协议。由塑胶公司赔偿范女士６．１５万元，人力资源公司赔偿９．８５万元，如果塑胶公司与人力资源公司都没有履行，还应当各支付范女士违约金１万元。

据负责承办此案的法官介绍，今年该院受理的劳动争议案件数量出现了井喷，而类似范女士身上出现的劳动争议案件数量也不断攀升。人力资源公司通过劳务派遣从中赚取利润，而实际的用工单位则通过此种方式有效降低了公司运作成本，但是一旦发生工伤事故，究竟由谁来承担责任，以及责任该如何分担成为双方最大的分歧。新的《劳动合同法》将于２００８年１月１日正式实施，《劳动合同法》对劳务派遣专门作了规定，作为与劳动者签订劳动合同的人力资源公司应当按照有关规定给予劳动者工伤待遇。作为实际用人单位的塑胶公司，虽然与劳动者之间不存在劳动关系，但应当给劳动者提供足以保障其人身安全的工作环境和条件，在劳动者受伤或致残时应承担连带赔偿责任。同时用人单位和用工单位之间签订的劳务派遣协议中关于工伤事故处理的约定不得对抗第三人。

（作者单位：江苏省苏州市虎丘区法院）