企业在激烈的市场竞争中不断完善自我，不断增强凝聚力，有的放矢地改革薪酬分配制度中存在的问题，是企业求生存求发展的潜在动力和重要保证。
一、唐钢薪酬分配制度改革历程
改革开放以来，唐钢的薪酬分配制度改革分为三个阶段：
第一阶段 (二十世纪80年代初～1992年)，重新整理了工资标准，企业内部建立了以等级工资制度为主的分配制度。职工工资取决于“工效挂钩”完成程度和内部经济责任制考核结果，使国家、集体、个人三者利益有机地结合起来。
第二阶段(1993年～2001年)，实行以岗位技能工资制为主的分配制度。岗位工资按岗位劳动要素测评确定；技能工资由原等级工资平移对接；年功工资按连续工龄分段标准确定。岗、技、年工资作为基础工资与特殊工资、效益工资、奖金构成新的工资体系。岗位工资单元实行动态管理、易岗易薪，分配向生产一线、苦脏累险岗位倾斜。加大了内部经济责任制成本考核力度，实行成本否决制度，使“活工资”比例大幅度提高。
第三阶段(2002年--今)，建立以岗位系数工资制为基本工资制度的分配体系。在重新整合岗位技能工资制工资单元结构的基础上，形成了以岗位(系数)工资单元为主、特殊工资单元和奖金单元为辅的新型工资制度，岗变薪变，系列变薪变。岗位系数“基准值”随唐钢整体经济效益及本单位主导挂钩指标完成程度浮动。对主体单位试点实行“实物量工资含量”分配方法；对子、分公司在坚持“两低于”的原则下，实行自主确定工资总额的分配办法， 同时辅以工资指导线制度，用以指导子分公司合理工资水平增长；对生产关键岗位实行特殊岗位津贴制度；对“有突出贡献的科技人才”、“有突出贡献的课题组”、“专业技术带头人”等实施重奖政策；厂处级管理人员建立了股票激励机制，同时进行了配套的经济责任制考核制度改革。
二、唐钢现行薪酬分配制度要点
2002年1月，唐钢根据公司“十五”发展规划，正式实施了以岗位系数工资制为主要分配形式的基本工资分配制度，该工资制度的主要模块包括：
(一)岗位工资单元原来的岗位技能工资制中的岗位工资、技能工资的一部分 (每人130元及以下部分)、17％工资性补贴、部分固定补贴和公司年度投入的工资增量整合而成。该单元由岗位系数和岗位工资基数来确定，重点体现岗位的职责大小、重要程度、技能含量、苦赃累险程度、创效相关度，以及对岗位员工的知识水平、技能高低的要求。
岗位系数工资序列标准分为行政管理职务系列、专业技术职务系列、操作岗位系列。岗变薪变，系列变薪变。
岗位系数工资序列标准设为21个等级 84个系数，每个等级包含4个岗级。待岗岗位工资系数为0．1，在岗员工岗位工资系数由2．0到10．3，每个岗级相差0．1个系数。
岗位系数基准值随公司经济效益及本单位主导挂钩指标完成程度上下浮动。
(二)特殊工资单元
特殊工资单元主要由补偿性津贴 (如中夜班津贴、高温津贴等)、特殊补贴(如回民特殊补贴、女工卫生保健费等)、以及调整后的年工补贴、原技能工资130元以上部分等组合。其中，年工补贴、原技能工资 130元以上部分及改革后同口径工资增长不足30元补齐到30元部分三者之和为保留工资。岗位工资加保留工资为本人的基础工资，加班费计发以基础工资为基数。
(三)奖金单元
包括按经济责任制考核的综合奖、效益奖和各种单项奖(含科技攻关奖、优秀科技人才奖、关键岗位津贴等)，根据年度工资基金总体，按考核结果发放。
中层以上领导干部实施 “年终考核”制度，其奖励金额的50％用以“股票激励”机制。
三、唐钢现行薪酬分配制度存在的问题
在唐钢现行分配制度的实施过程中，笔者认为还存在以下几个方面的问题：
(一)改革不彻底。工资结构整合过程中，过分注重了“活工资”比例关系的调整，忽视了岗位评价工作在薪酬制度改革中的重要作用(岗位测评工作，大部分在是 1993年实行岗位技能工资制时做的)。为便于套改，直接将新制度的岗位工资单元由原来的岗位技能工资制度中平移整合过来，造成了一部分岗位岗薪关系不匹配，使一些同工种同岗位、同职务的员工的收入出现差异，部分地保留了旧制度中的不合理的成分。
(二)岗位系数标准差距过小。在岗员工最低岗位系数为2．0，最高岗位系数为 10．3(经理正职级)，岗差倍数小，平均主义分配倾向依然存在。
(三)岗位系数“基准值”的计算，缺乏公开性、指导性。岗位分数基准值不及时公开，制约了下属单位人工成本预算的分解落实和经济责任制考核工作的及时到位，岗员工不能预测自己当期(考核期)的货币收入，影响了员工潜在能力的发挥和高昂的工作热情。
(四)考核不到位，奖金的激励作用没有得到充分体现。由于考核制度不到位，考核结果不能兑现，员工干好干坏、部门盈亏 (任务)完成与否对奖金水平制约力不大。
(五)“实物量工资含量。”分配办法的局限性。“实物工资含量”分配办法只适用于半成品或产成品市场营销比较满意的单位；对资源匮乏、产成品营销渠道不通畅的单位不具有现实可操作性，甚至影响该单位经营发展。
(六)工资指导线运行未能达到预期效果。由于对工资指导线含义及计算方法、作用理解不足，出现了多个部门多种解释，公司总部各部分意见不一致，下属公司无所适从，工资指导线制度实际并没有真正建立并运行。
四、对唐钢现行薪酬分配制度的思考与改革建议
目前应从以下几个方面提高认识并加以改进：
(一)加强分配理论学习，用新的分配理论(要素产权收益论和创值贡献报酬论)指导分配制度的创新。
(二)加强基础管理工作，深入开展岗位评价工作。深入开展工作分析与个体差异分析研究，在尊重当前岗位评价结果的基础上，进一步科学论证价值创造与工作岗位的关系，界定各类岗位在生产经营活动中的贡献、作用，明晰岗位在价值创造链条上的性质、作用和差异要求，为改进分配制度中不合理的现象，奠定基础。
(三)改进薪酬制度。变重“保障”为重“激励”，在加大浮动薪酬比例的前提下，合理拉开薪酬差距，分配向关键岗位、核心岗位倾斜，激发员工生产(工作)积极性，鼓励员工为企业多创造财富。对目前制度中存在的具体问题，应及时改革，适应新文化要求。建议：
1．将目前岗位工资单元的每岗级系数差，由原设计的0．1变革为0．2～0．3(在工资投入总量不变的前提下)，待岗岗位系数不变，消除平均主义分配倾向。
2．公开岗位系数“基准值”的挂钩考核计算方法，让单位和员工都有一定的了解度，做到公平、公正、公开，接受员工监督。
3．以公司职工代表大会审议通过的“年度工资基金总体安排方案” 的工资增长幅度，作为下属公司工资指导线的预警线，基准线按下属公司的经营指标完成情况、成本消化能力自主决定。做到政出一门，共同遵守，有利控制，管理高效率。
4．重视制度创新。大力推行“平均人工成本与人均经济效益”挂钩考核制度，增强全体员工投入产出的意见，引导员工关注企业长远发展和经济效益的提高。
5．加强沟通交流、及时改进薪酬制度。公司决策层、特别是人力资源管理机构要注意倾听员工的意见，加强信息沟通，及时评价薪酬方案的可靠性和有效性，以市场机制决定为导向，努力做到同工同酬、同绩效同酬，消除员工不满情绪，稳定劳动关系，促进企业经济效益的不断提高。
(四)做好配套改革工作。分配制度与用工制度、人事制度有机结合，才能达到薪酬管理的目标。为实现这一目标，至少应在以下几个方面开展工作：
1．开展用工制度改革，切实建立“能进能出，能上能下”的用工机制。“能进能出”是企业员工丢不丢或要不要“饭碗”的重要大事；“能上能下”是企业员工端什么样“饭碗”的问题，是“能进能出”的高一级的表现形式，应当以竞争机制为前提，以科学规范的绩效考核制度为保障。只有真正建立起“能进能出，能上能下”的用工机制，薪酬管理制度在人力资源配置上才能发挥作用。
2．建立企业人力资源开发、配置和管理系统。各级组织尤其是人力资源管理部门，站在企业发展的前列，求才、爱才、用才，为真正有才干并创造价值的员工，提供良好的薪酬环境和职业生涯发展道路。
总而言之，建立适应企业发展战略的薪酬分配制度，是企业发展的需要。把握好薪酬文化建设，营造积极进取的价值理念，提升企业核心竞争力，是激发全体员工工作热情和企业创造效益的根本途径。
